8 Mart Dünya Kadınlar Günü vesilesiyle görüşlerini bildiren Psikoloji Bölümü Dr. Öğretim Üyesi Ülfet Uzunkoca, iş dünyasında kadınların maruz kaldığı kısıtlamaları ele alarak çözüm yollarına dair açıklamalarda bulundu.
ENGELİN KAYNAĞI BİREYSEL DEĞİL, YAPISAL
Kadınların dünya genelinde iş gücüne daha fazla dahil olmasına rağmen, üst düzey yönetim ve karar mercilerindeki yerlerinin hâlâ çok dar bir alana sıkıştığını vurgulayan Uzunkoca, “Bu durum bireysel yetersizliklerden değil, toplumsal cinsiyet rolleri, bakım sorumluluklarının büyük ölçüde kadınlara yüklenmesi, liderliğin erkeklikle ilişkilendirilmesi ve kurum kültürlerinde yerleşmiş stereotipler gibi çok katmanlı yapısal faktörlerden kaynaklanıyor. Dolayısıyla mesele bireysel kapasite değil; kariyer yolu, destek mekanizmaları ve kurumsal pratikler içinde yeniden üretilen yapısal engellerdir” dedi.
KARİYERDE YENİ TEHLİKE: ESNEK ÇALIŞMA ÖNYARGISI
Son yıllarda standart hale gelen uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin kadın kariyeri için yeni bir risk faktörü haline geldiğine dikkat çeken Uzunkoca, bu durumun akademik dünyada “esneklik damgalaması” olarak adlandırıldığını belirtti.
Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Bu olgu, esnek çalışma düzenlerinden yararlanan çalışanların işlerine daha az bağlı ya da daha düşük performanslı olduğu yönündeki temelsiz varsayımlara dayanıyor. McKinsey & Company tarafından yayımlanan 2025 verilerine göre uzaktan çalışan kadınların, ağırlıklı olarak ofiste çalışan kadınlara kıyasla kariyerlerini destekleyen ve onları terfi fırsatları için öneren kıdemli yöneticilerle daha az temas kurabildiği ve son iki yıl içinde terfi edilme olasılıklarının daha düşük olduğu görülüyor. Erkek çalışanlarda ise çalışma mekânına bağlı olarak benzer bir fark gözlenmiyor” ifadelerini kullandı.
UZAKTAN ÇALIŞAN KADINLARDA YÜKSELME ŞANSI 1.5 KAT DAHA AZ
Uzunkoca, mesleki yolculuğunun başındaki kadınlar için uzaktan çalışmanın terfi alma şansını ofis ortamına göre yaklaşık 1.5 kat düşürdüğüne işaret ederek, “Bu durum evden çalışmanın bazı kadınlar için yalnızca esneklik sağlamadığını, aynı zamanda görünürlük ve ilerleme fırsatlarını sınırlayan yapısal bir bariyere dönüşebildiğini gösteriyor” dedi.
Dünya genelinde yönetim kurullarındaki kadın oranına dair farklı stratejiler izlendiğini aktaran Uzunkoca, kimi ülkelerin sert kurallar koyduğunu, kimilerinin ise gönüllülüğü esas aldığını belirtti. Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, sürece dair şu verileri paylaştı: “Avrupa Birliği, borsaya kote şirketlerde 2026 yılına kadar icracı olmayan üyelerde yüzde 40, tüm üyeler dahil edildiğinde yüzde 33 kadın temsilini hedefleyen bağlayıcı bir düzenleme kabul etmiş durumda. Buna karşılık Türkiye’de zorunlu bir kota bulunmuyor. Sermaye Piyasası Kurulu tarafından önerilen gönüllü yüzde 25 hedefe rağmen BIST şirketlerinde kadınların yönetim kurulu temsili yaklaşık yüzde 19,4 seviyesinde bulunuyor.” Uzunkoca, bu tablonun dengelerin kendi kendine oluşmadığının kanıtı olduğunu ve politika bazlı müdahalelerin şart olduğunu dile getirdi.
CAM TAVANI YIKMANIN YOLU KURUMSAL DEĞİŞİMDEN GEÇİYOR
Cam tavan olgusunun kişisel bir kariyer açmazı olmaktan öte, şirketlerin ilerleme süreçlerine yerleşmiş karmaşık bir engeller silsilesi olduğunu ifade eden Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, çözümün sadece kadınların performansını artırmasına bağlanamayacağını söyledi.
Şirketlerin atması gereken adımlara değinen Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Yönetim kurulu ve üst yönetim için belirlenen temsil hedefleri, şeffaf biçimde izlenmeli. Atama ve terfi süreçlerinde açık ve ölçülebilir kriterlerin tanımlanması gerekir. Karar vericilerin temsil ve ilerleme konusunda hesap verebilir kılınması ve kurum içinde sistematik mentorluk ve sponsorluk mekanizmalarının kurulması da alınacak tedbirler arasında sayılabilir” dedi.
PSİKOLOJİK YIPRANMAYA KARŞI HANGİ ÖNLEMLER ALINMALI?
Bu engellerin sadece terfi süreçlerini değil, kadınların çalışma azmini ve özgüvenini de zedeleyebildiğini vurgulayan Uzunkoca, psikolojik direnç kazanmak için şu yöntemleri önerdi: Bu adımların odağında görünür olmak yer alıyor. Pek çok kadın sadece işine odaklanıp fark edilmeyi beklerken geri plana düşebiliyor. Akademik olarak “Tiara Sendromu” diye bilinen bu durum, bir süre sonra isteksizliğe neden olabiliyor. Bu yüzden başarıların sadece emekle değil, elde edilen somut çıktılarla duyurulması kritik önem taşıyor. Bir diğer faktör ise sosyal bağlantılar: Üst düzey roller genellikle resmi duyurulardan ziyade kişisel ağlar ve ortak iş birlikleriyle elde ediliyor. Kurumsal ağlar içinde aktif olmak bu yüzden vazgeçilmez bir strateji.
"CAM UÇURUM" RİSKİNE DİKKAT!
Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, kadın yöneticilere bazen sadece kriz dönemlerinde veya riskli süreçlerde kapı açıldığını belirterek, “cam uçurum” olarak nitelendirilen bu senaryoya karşı uyanık olunması gerektiğini söyledi. Kadınların bu liderlik tekliflerini sadece bir yükseliş olarak görmeyip, kendilerine sunulan yetki ve kaynakları sorgulayarak adım atmaları gerektiğini hatırlattı.
Kurumsal kültürün her türlü bireysel çabadan daha belirleyici olduğunun altını çizen Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, analizini şu sözlerle noktaladı: “Eğer bir organizasyonun kültürü kapsayıcılığa dirençliyse ve ilerleme sürekli bireysel bedeller gerektiriyorsa, cam tavanı kırmak her zaman içeriden mücadele etmek anlamına gelmez. Kadın liderliğinin desteklendiği bir kuruma geçiş yapmak vazgeçmek değil, bilinçli bir yön değişimidir. Cam tavanı aşmak yalnızca yukarı doğru ilerlemekle ilgili değildir; aynı zamanda sosyal ve psikolojik kaynakları doğru yönetmek ve kariyer yolunu bilinçli biçimde şekillendirmekle ilgilidir.”
Kaynak: Habertürk
https://www.haberturk.com/kadinlar-is-hayatinda-hala-cam-tavanla-karsilasiyor-3867808
Haber girişi: 07.03.2026 - 12:54
RSS